Відверто про ситуацію з кадрами на заводі з перших вуст

Тенденції на ринку праці та пошук працівників на «Кромберг енд Шуберт»

Максим Козирєв – керівник відділу управління персоналом

Максим Козирєв має дві освіти – педагогічну та юридичну, починав працювати в юридичній сфері, а потім займався кадровими питанням в компаніях різних секторів (ІТ, фінанси), з 2010 року перейшов працювати у виробничі компанії. На житомирському заводі «Кромберг енд Шуберт» працює HR-менеджером з 18 січня 2016 року.

Підприємство відкрилося за кілька місяців до того, як я прийшов сюди працювати. Була зима, сиділи в холодному цеху в шубах, але цей період, мабуть, був одним з найкращих: всі були разом, гріли один одного і ця командна робота була дуже необхідною на початку, коли ще не було ніяких кабінетів, рішення потрібно було приймати дуже швидко, допомагати один одному, не ділити ролі.

– Скільки було працівників, коли тільки відкрилося підприємство, і скільки працює тут зараз?

– Було кілька десятків, а зараз ми вже близькі до 4 тисяч працівників: зараз на підприємстві працює 3860 людей.

– Як зросла зарплата працівників за час роботи підприємства?

– Вона зросла приблизно в 1,5–2 рази. Зараз сукупний місячний дохід на виробництві складає 11 – 14 тисяч гривень в залежності від виконаних цілей, це «брутто».

– Які спеціалісти найбільш затребувані на підприємстві, ви берете кваліфікованих, чи самі навчаєте?

– Якщо говорити про виробничі посади і посади, які пов’язані з виробництвом, то ми розуміємо, що подібного заводу в Житомирі немає, і ми не можемо сказати: приходь до нас і починай з першого дня працювати. На більшість посад люди приходять без відповідного досвіду, наша основна задача полягає в тому, щоб людей навчити. Період навчання – три місяці, через три місяці ми розраховуємо, що людина отримає належний досвід, ознайомиться з матеріалами та робочими задачами, зможе адаптуватися в колективі, це також дуже важливо, бо це командна робота.

– За цей іспитовий тримісячний термін зарплату платите?

– Зарплату людина отримує з першого дня. Ми повністю дотримуємось трудового законодавства.

– Від чого залежить зрос­тання зарплати під час подальшої роботи?

– Ми розглядаємо це в декількох площинах: по-перше – людина може підвищувати кваліфікацію тут на заводі. Якщо брати виробничу сферу, то працівник може розширювати свої навички, вивчати інші процеси. Нам це цікаво, бо як виробництво і як компанія ми будемо більш гнучкими. Підвищення кваліфікації – це двосторонній процес: не тільки наша ініціатива, а й зацікавленість самого працівника. Якщо люди зважилася на те, щоб підвищити кваліфікацію, вона отримує певні надбавки: щомісячна надбавка після закінчення навчання і складання тестів, незалежно від того, використовує людина цю кваліфікацію чи ні.

– Звідки до вас приходять кадри, де їх шукаєте?

– Ми робимо певну рекламу, але в Житомирі є таке потужне джерело як «сарафанне радіо», воно дуже добре працює. Ми проводили дослідження: більшість людей приходить до нас після рекомендацій наших працівників, бо особистий досвід більш цінний, ніж реклама, цьому довіряють.

– «Кадровий голод» зараз відчуваєте? У Житомирі зараз багато керівників скаржиться на відсутність «робочих рук».

– Ми жартуємо, що у нас завершився «медовий місяць», який тривав протягом 2016-го і частково в 2017 році, коли люди йшли сюди на роботу заради цікавості. Зараз у людей уже склалася певна думка про наше підприємство: є дисципліна, керівництво вимогливе, потрібно багато працювати. Я не впевнений, що всі цього прагнуть. У нас, починаючи з 90‑х років, склалася така ситуація, що діяльність більшості виробничих підприємств закінчилася колапсом, і для людей стала прийнятною робота в якомусь «бутіку», щоб сидіти там з кавою, чи взагалі торгувати на базарі. Ця робота, може, не менш складна, але її не можна порівняти з інтенсивною працею на виробництві, тут колективна робота. Звичайно, ми відчуваємо, що люди стали більше виїжджати за кордон, це для нас певна конкуренція і ми маємо давати на це відповідь.

– Який вік ваших працівників?

арші, у кожної людини є своя мотивація. Найбільше працівників у віці від 25 до 35 років. Жінок у нас більше, близько 60%, вони більш віддані. Взагалі ми руйнуємо стереотипи – у нас в усіх ланках компанії більше жінок, на керівних посадах також. І мене це не дивує, бо так склалося, що жінки більш наполегливі, більш дисципліновані та відповідальні, це правда.

– У зв’язку з трудовою міграцією підприємства намагаються вигадати різні способи, щоб утримати працівників. Що ви для цього робите?

– Ми спілкуємося з тими працівниками, які їздили і їздять за кордон, і бачимо, що зараз змінився тренд: якщо раніше більше їздили у Польщу на сільськогосподарські роботи, то зараз, наприклад, у минулому році, працівники, які від нас від’їжджали, переважно їхали в Чеську Республіку, це більш індустріальна країна, там багато підприємств, подібних до нашого. Вони там потрапляють у звичне середовище: є зміни, є робота на виробництві, і живуть приблизно в таких самих умовах. Але наша стратегія – це певний «бенчмарк»: ми кажемо, що орієнтуємося на певний взірець рівня заробітної плати Східної Європи, у нас буде менше, але ви отримаєте соціальний захист, ви працюєте і живете разом із сім’єю, ви – вдома. Для когось це аргумент, і це працює. Але ми дійсно маємо слідкувати за тенденціями зарплат в Східній Європі, щоб для нас це був рівень, до якого маємо йдемо.

– Знаю, що ваших працівників відправляють на роботу за кордон на інші підприємства «Кромберг енд Шуберт», для чого це робиться?

– Почалося це ще в 2016 році – ми відправляли невеличкі групи працівників на підтримку, в першу чергу – наших колег у Луцьку, невеличкі групи їздили в Польщу. Це були досвідчені працівники, які мали певні спеціалізації, і таких працівників не вистачало там. Потім була група, яка поїхала в Македонію, зараз у нас досить велика група працює в Мексиці, близько 250 людей. Коли підприємство тільки починає працювати, йому потрібна певна критична маса досвідчених працівників, хтось має передавати досвід. Так само було з житомирським підприємством, коли воно тільки відкрилося і з Луцька приїжджали дуже досвідчені працівники, які пропрацювали 10 і більше років, щоб показати процеси і допомогти. Цей період пройшов, ми накопичили свої фахові знання і наші люди зараз виїжджають на різні підприємства, щоб допомогти організувати процеси там.

– Є якісь сезонні тенденції на ринку праці?

– Вони є, тому що люди намагаються зиму бути дома: пересидіти зиму, а потім кудись поїхати. Але зараз це згладжується, бо східноєвропейські країни дають можливість офіційно працювати півроку й більше, і ще треба враховувати, що сільське господарство перестає бути цікавим, бо це більш важка робота, гірші умови праці, сезонна робота. Люди виїжджають працювати на виробничі підприємства і там уже немає такої сезонності, можна поїхати в будь-який час. Якщо раніше у нас на підприємстві пік звільнень, поїздок на заробітки приходився на квітень-червень, то зараз ми це вже не дуже відчуваємо. Але все-таки досить багато людей виїжджають у Польщу, я думаю, що тенденція закінчиться і буде таке «згладжування» – сталий відсоток протягом року.

– Як ви утримуєте працівників, які «плюшки» ви їм пропонуєте, щоб люди трималися за ваше підприємство?

– Звичайно, це – офіційна заробітна плата, тут немає ніяких компромісів, далі – щоденна знижка на харчування в нашій їдальні на 40 гривень, безкоштовне довезення на роботу і з роботи. Також є можливість віддати своїх дітей у «Шахову школу», яку ми оплачуємо, є дитячі табори, де ми беремо на себе більшість витрат по перебуванню дітей. Крім того, люди можуть на пільгових умовах поїхати оздоровитися в санаторій «Пролісок» у Волинській області, з якими ми співпрацюємо. Зараз ми працюємо над співпрацею з іншими санаторіями. Також ми намагаємося залучити працівників до життя поза роботою. Це участь в різноманітних заходах, наприклад – напівмарафон, чи джазовий фестиваль, де ми були спонсорами і давали квитки тим, хто хотів туди піти. Тиждень тому ми проводили захід по висадженню дерев у лісництві: запросили людей, 50 чоловік поїхало, попрацювали, відпочили, приїхали з хорошим настроєм. Таких дрібних речей багато, але коли є певна система, то вона позитивно сприймається людьми.

– Що ви, як фахівець, можете порадити тим, хто шукає роботу, як зробити цей пошук ефективнішим?

– Якщо брати Житомир, то тут роботи не бракує, але цінними будуть ті працівники, які займаються постійним розвитком. Якщо я претендую на якусь посаду, то маю нести якісь додаткові знання, навички, які будуть цінні роботодавцю. І потрібно себе належно презентувати, а не просто сказати: «ось я прийшов, платіть гроші», потрібно сказати, що ти можеш зробити, що ти можеш змінити в цій компанії, що можеш привнести, щоб компанія досягла результатів. Людям потрібно активно займатися саморозвитком, я думаю, це один із ключових моментів, чому одна людина отримує пропозицію, а інша – ні.

– Як відбувається прийом на роботу в «Кромберг енд Шуберт»?

– Ми проводимо співбесіду, мета якої – зрозуміти, чи людина готова до тих викликів, які є. Ця робота потребує певної концентрації, щоб людина могла працювати зосереджено протягом восьми годин і могла працювати в команді, бо це командна робота. Намагаємося з’ясувати, чи був у людини попередній досвід роботи, що вона там робила, в яких умовах працювала, чи вона готова до дисципліни, чи готова зануритися в роботу і не відволікатися, тому що у деяких людей є таке, що почалася зміна – через півгодини «перекур», потім ще один, ще, і так чотири години пройшли в нікуди. На співбесіді є розмова, спілкування і також проводимо певні тести: по-перше – людина має розрізняти кольори, це для нас принципово, бо проводка може бути різних кольорів, і ще даємо невеличкі тести на сприйняття інформації – побудувати якісь фігури, або вирішити якусь нескладну арифметичну задачу. Це потрібно, бо у нас процес-орієнтоване виробництво, і кожний крок досить сильно регламентований для того, щоб досягти якості. Тому важливо, щоб людина мала певний рівень, могла розібратися з документами, слідувати їм, і це тестування дає нам можливість зрозуміти – справиться чи ні.

– Багато людей, які звільнилися, потім повернулися на підприємство?

– На певному етапі ми не залишали багато шансів людям, які звільнилися, а віддавали перевагу тим, хто вперше до нас прийшов. Зараз ми стикнулися з тим, що деякі люди, які, наприклад, поїхали за кордон, зрозуміли, що «добре там, де нас немає». І вони хочуть повернутися до нас, вже маючі можливість порівняти, як там, і як тут. З такими людьми ми проводимо додаткову співбесіду, зв’язуємося з їх колишніми керівниками, і якщо отримуємо від них позитивні відгуки, то розглядаємо можливість надати цій людині шанс повернутися до нас. Але таких людей небагато.

– Це ваша принципова позиції – не брати на роботу тих, хто звільнився?

– Наша принципова позиція полягає в тому, щоб люди цінували те, що в них є, і не розглядали підприємство, як базу, щоб пересидіти зиму і поїхати далі.

Тамара Коваль,

редактор Житомир.info